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勞動部訴願決定書
　
勞動法訴字第1070030326號
訴願人：○○公司


　　代表人：王○○　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　






　　訴願人因性別工作平等法事件，不服臺南市政府107年10月22日府勞就字第1071167449B號處分，提起訴願，本部決定如下：
　　　　 主文
訴願駁回。
　　　　 事實

1. 訴願人所僱勞工楊○○（以下稱申訴人）於107年3月9日向臺南市政府勞工局申訴，其於106年4月26日到職，擔任訴願人所承攬臺南市政府環境保護局「106年度臺南市自主性廚餘落葉堆肥推廣工作計畫」之專案執行人員，於106年12月14日因懷孕申請婚假及產假後，訴願人即片面宣布雙方勞動契約至107年1月底終止，顯係對其懷孕歧視。案經原處分機關臺南市政府依職權進行調查，並於107年9月25日提經107年度臺南市就業歧視評議委員會第5次會議評議結果，審認懷孕歧視成立。原處分機關乃據該審議結果，以107年10月22日府勞就字第1071167449B號裁處書，以訴願人違反性別工作平等法第11條第1項規定，依同法第38條之1第1項規定，處罰鍰新臺幣（以下同）30萬元整。訴願人不服，向本部提起訴願。
   
2. 訴願人訴願意旨略謂，1.僅就訴願人登記之營業項目含有人力派遣業，即認定資方執行之計畫屬人力派遣，實際該計畫為臺南市政府環境保護局發包之限制性招標委託專案服務，非一般純人力派遣計畫，訴願人之組成亦皆由具環工背景之專業人力組成，與一般純人力派遣公司不同。2.本案討論之臺南市政府環境保護局「106年度臺南市自主性廚餘落葉堆肥推廣工作計畫」中，為公開招標計畫，並簽訂合約明訂執行內容、期程與人力，勞方到職時已明確了解其性質並接受，面試時訴願人亦提供計畫合約供勞方審閱，勞方了解該份工作僅執行至107年1月30日。3.依本案勞方執行之「106年度臺南市自主性廚餘落葉堆肥推廣工作計畫」合約中明訂，執行人員應於履約期限到期後，留職1個月進行技術轉移交接，絕非符合有繼續性工作。4.訴願人得標之「107年度臺南市自主性廚餘落葉堆肥推廣工作計畫」，該合約實際執行日期為107年2月22日，合約人員應到職日亦為107年3月，與所指訴願人得標時，勞方仍在職時有不符之處。5.性別評議委員會會議之決議中，指出評議結果，通知資方有關勞方之表達意願，若未完成調解則逕行處分，望重新審視。本案勞方到職期間屬未婚身分，並隱藏懷孕情形，於懷孕期間申請生理假，直至106年12月14日由訴願人之主管主動詢問，方告知懷孕，當時距離計畫結束僅剩半個月時間，公司人事早已決定，試問勞方不告知懷孕，資方應如何注意性別平等，勞方亦於107年1月提出結婚，107年1月31日離職後，隨即在107年2月2日提出申訴，試問其過程曾有顧及保留資方因應時間。6.訴願人執行之業務多屬地方機關之限制性招標委託專業服務合約，合約內人力編排與經費皆為固定，下一年度之標案，仍須經招標評選，訴願人仍有無法得標之可能，實屬非接續性工作，另提及訴願人另有一市府計畫執行，為各計畫人力皆有定額，並依合約規定，人員調動須經機關同意，實無法將不同計畫之人員進行任意調配等語。
3. 原處分機關答辯意旨略謂，本案雙方皆表示並無簽立書面勞動契約，僅以口頭約定，然勞方表示應試時，訴願人稱標案通常為1年，但會安排其他工作，訴願人則表示標案結束契約關係終止，雙方對契約關係各執一詞。惟經查訴願人公司登記項目，其中1項為人力派遣業，訴願人承攬標案，且有招聘僱用人員至要派單位，無論是否有無後續承攬，仍視為派遣公司之人力，雙方仍存有勞雇關係，因此訴願人仍應負後續提供勞方勞務工作責任，而非盡推因單一標案結束而終止僱傭關係；此外依據勞動基準法第9條第1項後段規定，有繼續性工作應為不定期契約，觀勞方所指工作型態，訴願人表示於標案結束後另行安排工作，則視為有繼續性工作，應為不定期契約；退步而言，若以訴願人所言以標案為準之契約工作，然就訪談紀錄，該契約標案履約期限為106年12月31日，然而標案結束後仍要勞方繼續工作至107年1月31日止，依勞動基準法第9條第2項第1款規定，仍視為有繼續工作之事實，雖訴願人表示因標案內有後續處理條款，惟該契約應屬訴願人與招標單位契約履約責任，與勞方勞務契約關係完全無涉。綜觀前述客觀條件，及參照最高行政法院101年度判字第184號判決意旨，雙方勞動契約關係非訴願人片面所指定期關係，應屬不定期勞動契約；另訴願人雖主張於106年12月25日有口頭告知勞方雙方僱傭關係至107年1月終止，然該告知聲明與勞動契約關係無涉，應視為資遣行為，訴願人主張顯無足採。續上，勞方表示於106年12月14日向訴願人告知懷孕事實，並同時申請婚假及產假，訴願人原同意所請，卻於106年12月25日通知，至107年1月底終止勞務關係，勞方認訴願人資遣行為涉有懷孕歧視。查訴願人於107年4月17日訪談紀錄表示訴願人確於106年12月14日知悉勞方懷孕情事，並受理婚假及產假申請，另依勞方提供line通訊紀錄證實確有相關請假紀錄，然而訴願人卻於106年12月25日告知勞方雙方勞務契約關係至107年1月底終止，訴願人一再推托雙方勞務關係依採購契約規定至106年12月31日止，然訴願人除無法自證雙方契約關係外，綜觀勞方工作型態應屬派遣型態，訴願人為派遣公司本就為雇主，且訴願人尚有承攬臺南市政府環境保護局108年度相關標案，並無業務緊縮情形，訴願人本可安排勞方其他相關工作，卻反口否認僱傭關係。另就雙方訪談及通聯紀錄，訴願人已同意勞方婚假及產假申請，不久即告知終止勞務契約關係，難認相關決定與懷孕因素無關，此外，訴願人又於訴願理由中稱勞方未婚未告知懷孕情事，惟勞方是否懷孕等生理資訊屬個人隱私，本就無揭露必要，且是否懷孕與工作能力事實無干，訴願人反指責勞方未告知懷孕情事，足見訴願人對懷孕員工存有偏見與不友善，資遣勞方顯與懷孕因素有關，已構成違反性別工作平等法第11條規定等語。

　　　　 理由

1. 性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第11條規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」「違反前2項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第38條之1第1項規定：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」
   性別工作平等法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」
   勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」
   勞動基準法施行細則第6條規定：「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：......四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。」
   改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）89年3月11日台勞資二字第 0011362 號函：「一、所詢『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。二、至於『短期性工作』與『特定性工作』如何認定疑義......『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」本部105年9月29日勞動條4字第1050132108號函：「......。二、復查性別工作平等法第11條第1項及第2項之規範要件不同，性別工作平等法制定時，業參考歐美先進國家處理懷孕歧視之經驗及作法，將懷孕歧視直接視為性別歧視類型之一。倘雇主因受僱者懷孕而為退休、資遣、離職及解僱之差別待遇，當屬違反第11條第1項性別（懷孕）歧視之範疇；至第11條第2項則係雇主於工作規則、勞動契約或團體協約規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事，應行離職或留職停薪或為解僱之理由時，始認違反是項規定。三、又性別工作平等法第11條第1項旨在防範雇主因性別或性傾向因素而對受僱者之退休、資遣、離職及解僱為差別待遇，爰地方主管機關於處理懷孕歧視時，應探究雇主於知悉受僱者懷孕前後之差異性、雇主對於相似情形受僱者（如：其他懷孕員工）之處置方式等，以為認定懷孕歧視「差別待遇」之參據。......」
2. 綜整訴辯意旨，本案爭點在於申訴人從事之「專案執行人員」工作性質究屬「繼續性工作」或「非繼續性工作」，及申訴人是否因懷孕而遭受解僱之不利處分，相關事證擇採如下：
   
   1. 臺南市政府勞工局處理性別工作平等申訴案調查紀錄表載略，「申訴日期：107年3月9日。本案爭議所在：勞方主張於因懷孕申請婚假及產假後，資方即片面宣告雙方勞動契約關係至107年1月底終止，資方行為顯涉懷孕歧視；資方主張因承接臺南市政府環境保護局標案，因勞務需求而僱用勞方，一旦標案結束勞動契約即終止，故勞方屬定期契約派遣人員並無懷孕歧視情事。」等語。
   2. 申訴人於107年3月9日臺南市政府勞工局談話紀錄中陳稱略以：「（問：請問您何時到職？擔任何職？請問工作內容為何？）答：大概是106年4月26日到職，我是受聘駐點在臺南市政府環保局，工作內容是執行相關計畫。（問：請問有無與公司簽訂書面勞動契約？公司現有員工幾人？公司有工作規則？）答：沒有，公司全國都有，臺南是大概10幾人，不清楚。（問：請問妳何時知道懷孕？公司何時知道？資遣理由為何？）答：我大概106年7月21日去婦產科檢查確定懷孕，我是106年12月14日跟公司計畫經理田○○告知懷孕，並告知在107年1月5日後要申請婚假及產假，她本來說好，但後來106年12月25日田○○跟我說叫我做到107年1月底，理由是跟環保局的計畫結束，並說等有工作再通知我上班，之後就將我退保。（問：請問妳在應徵時，公司有無跟妳說明工作內容及僱傭關係？）答：我當時應試時也是田○○，她有說公司是標環保局的案子，通常計畫是1年，所以我有問她計畫結束是否離職，她的回覆是公司會安排其他事給妳做。（問：請問有無跟公司申請產檢假及安胎假？）答：沒有，當時不知道有這些假請，都請病假。（問：妳懷孕後有無請求調換較輕鬆工作？）答：沒有。（問：請問公司其他人員有無人員懷孕或請過產假？）答：沒有。（問：請問妳在職期間有無重大曠職或造成公司損失？）答：都沒有。（問：請問公司在臺南有10幾人，都在環保局嗎？）答：只有2個人在環保局，其他在公司辦公室。（問：在環保局那位同事有被要求離職嗎？）答：沒有。」等語。
      
   3. 訴願人計畫經理田○○於107年4月17日臺南市政府勞工局訪談紀錄中陳稱略以：「(問：請問申訴人是否為貴公司前員工？擔任何職務？有無契約書？)答：是，駐臺南市環保局人員，沒有跟人員簽契約，依照採購契約辦理。（問：她何時到職？）答：106年4月26日到職，107年1月31日離職。（問：離職原因為何？）答：因為訴願人與環保局106年的計畫結束。（問：妳聲稱是依契約規定，但是契約應完成日期為106年12月31日止，為何人員是107年1月底離職？）答：因為採購契約有規定駐局人員必須留在局內1個月處理後續事宜。（問：公司何時知道她懷孕？）答：大概是在106年12月14日知道，之前都不知道她懷孕，而且她106年9月申請生理假，實在很不合理，另外她有跟我們申請婚假，公司也是有准假。（問：請問你們公司駐環保局人員有幾個？）答：我們與環保局有3個案子，有3個人員駐環保局。（問：那另外兩名人員是否還在？）答：計畫結束人員已經離開，但其中1人已經回聘。（問：請問公司的員工都沒簽勞動契約？）答：沒有，他們也很清楚是依採購契約走的。（問：原本有3名駐局人員，其中吳○○及蔡○○，106年以前公司有無聘僱他們？）答：沒有，他們是106年進來。（問：勞方在職期間有無申請過安胎假或產檢假？）答：沒有。」等語。
      
3. 依訴願人公司登記資料載，其所營事業主要為廢（污）水處理業、資料處理服務業、人力派遣業、廢棄物清除業、廢棄物處理業、環境檢測服務業、資源回收業、廢棄物清理業等。又申訴人係訴願人為執行所承攬臺南市政府環境保護局「106年度臺南市自主性廚餘落葉堆肥推廣工作計畫」之工作而聘僱之專案執行人員；另稽之卷附「臺灣採購公報網」，訴願人於106-107年期間除承攬上開計畫外，尚承攬臺南市政府環境保護局之「106年建構大臺南低碳城市-建置多元化創新回收機制計畫」、「107年度臺南市自主性廚餘落葉堆肥推廣工作計畫」及「107年大型資收機及袋袋相傳營運計畫」等標案，可知訴願人係以承攬環保相關業務為其經常性之主要經濟活動來源，且此等與環保相關計畫工作乃係與訴願人登記所營事業項目密切相關，為訴願人有意持續維持之經濟活動，係其經常性經濟活動之範疇，非工作結束後即無類似之工作，故不應因該項業務來源而影響訴願人與勞工所簽訂之勞動契約性質，是依前開勞委會89年3月11日函之意旨，訴願人所承攬之業務為其有意維持之經濟活動，則包含申訴人在內之勞工所從事之工作，亦為訴願人經常性經濟活動所衍生，屬繼續性工作，是訴願人所稱申訴人從事之「專案執行人員」工作性質屬「非繼續性工作」乙節，並無可採。
   
4. 另查性別工作平等法第11條之立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待。又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，係因雇主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主，此參照上開性別工作平等法第31條規定自明。故本案申訴人檢具申訴書向臺南市政府勞工局提出正式申訴，並說明其於106年12月14日將懷孕一事告知訴願人之計畫經理田君，及請婚假及產假後，訴願人旋即於106年12月25日通知雙方僱傭關係至107年1月底終止，而對其有懷孕歧視之情形，業如前述，即得認已盡釋明之責，則訴願人自有必要舉證說明申訴人勞動契約之終止，與其懷孕無涉。
   
5. 據此，訴願人雖一再主張雙方僱傭關係係依其與臺南市政府環境保護局之採購契約規定至107年1月底終止云云。惟查，申訴人從事之「專案執行人員」工作性質屬「繼續性工作」，業如前述，則訴願人與申訴人間之勞動契約應屬不定期契約；又依申訴人提出之LINE截圖顯示，其於106年12月14日將懷孕一事告知訴願人之計畫經理田君及請婚假及產假後，田君當時係表示同意，且訴願人於「106年度臺南市自主性廚餘落葉堆肥推廣工作計畫」之工作結束後，已再接續承攬臺南市政府環境保護局之「107年度臺南市自主性廚餘落葉堆肥推廣工作計畫」，並繼續聘僱另1名駐點人員吳君從事駐局工作，是訴願人理應會繼續聘僱申訴人從事相關工作，然其卻在知悉申訴人懷孕及請產假後，旋即通知於107年1月底終止雙方聘僱關係，其通知之時點與申訴人請產假之時點密接；另訴願人於申訴人107年1月29日就終止聘僱關係之爭議提起勞資爭議調解之時，仍未採取確認雙方勞動契約性質等補救措施，僅一再主張雙方之勞動契約為定期契約，並堅持於107年1月底終止聘僱關係，均難謂其解僱申訴人之動機與申訴人懷孕及請產假等因素無關，是訴願人上開主張，並無可採。又本案亦經107年度臺南市就業歧視評議委員會第5次會議審定訴願人違反性別工作平等法第11條第1項規定，該委員會係審酌雙方全部陳述及相關資料所作成之決議，具有公平性及專業性，在無違法或不當之情形下，應予尊重。是訴願人違反性別工作平等法第11條第1項規定之違法事實，足以認定。則原處分機關依同法第38條之1第1項規定，處法定罰鍰最低額30萬元整，於法自屬有據。
   
6. 綜上，訴願人所訴核無理由，從而原處分依上開規定，並無違法或不當，應予維持。
   

據上論結，本件訴願為無理由，爰依訴願法第79條第1項規定決定如主文。
訴願審議委員會主任委員 劉士豪
　　　　　　　　　委員 蔡震榮
　　　　　　　　　委員 江嘉琪
　　　　　　　　　委員 洪文玲
　　　　　　　　　委員 劉素吟
　　　　　　　　　委員 鍾錦季
　　　　　　　　　委員 廖美娥
　　　　　　　　　委員 廖為仁
　　　　　　　　　委員 王尚志
中華民國108年5月31日




部長 許銘春



如不服本訴願決定，得以臺南市政府為被告機關，於決定書送達之次日起2個月內向機關所在地管轄之地方法院行政訴訟庭提起行政訴訟。



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