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勞動部訴願決定書
　
勞動法訴字第1060013254號
訴願人：○○公司


　　代表人：曾○○
　　　　　






　　訴願人因勞動基準法事件，不服臺南市政府106年4月28日府勞條字第1060384047號處分，提起訴願，本部決定如下：
　　　　 主文
訴願駁回。
　　　　 事實

1. 訴願人係廣告服務業，為適用勞動基準法之行業。經臺南市政府勞工局於106年3月15日派員實施勞動檢查發現，(一)訴願人與勞工蔡○○約定105年10月月薪為新臺幣(以下同)2萬3,780元(底薪22,000元+責任津貼1,780元)，蔡君105年10月共計遲到107分鐘，訴願人可扣減176元，惟訴願人該月共扣除蔡君工資276元，有工資未全額給付之情形，違反勞動基準法第22條第2項規定； (二)勞工黃○○105年10月份出勤紀錄僅有簽到紀錄，訴願人未逐日詳實記載勞工退勤情形至分鐘為止，違反勞動基準法第30條第6項規定；(三)勞工蔡○○於100年10月31日到職，惟訴願人從蔡君到職至105年12月31日止，均未依規定給予蔡君特別休假或合於天數之特休未休畢工資，違反行為時勞動基準法第38條規定；(四)勞工方○○105年10月25日(臺灣光復節)和105年10月31日(先總統蔣公誕辰紀念日)均有出勤，惟訴願人未依規定加倍發給方君國定假日出勤工資1,667元或經其同意放棄請領加倍工資後予以補休，違反行為時勞動基準法第39條規定。案經原處分機關臺南市政府審查屬實，爰依行為時同法第79條第1項第1款規定，以106年4月28日府勞條字第1060384047號裁處書，各處訴願人罰鍰2萬元，合計共處8萬元整。訴願人不服，向本部提起訴願。
2. 訴願人訴願意旨略謂，(一)關於員工遲到扣薪之事實，為我司之內部規定，遲到扣薪僅是手段而非目的，且此於員工就職時，勞雇雙方間就已約定。(二)勞工黃君為送貨司機職務，訴願人與黃君約定上班進行打卡並報到領貨，工作結束告知主管，即可提早離去，故無下班紀錄，訴願人以人性化管理為出發點，立意本善。(三)訴願人自行實施週休2日已8年有餘，故無特休假規定，此點均有明確告知所屬員工，且訴願人給的假多於政府規定甚多。(四)關於國定假日出勤，是經勞雇雙方溝通後，決定依原勞動部規定上班，絕非資方自行決定等語。
3. 原處分機關答辯意旨略謂，查勞動基準法為保障勞工條件最低標準之特別私法，勞雇雙方基於私法自治、契約自由原則，雖得另外約定或經勞工同意扣除，仍不得違反比例原則、誠實信用原則、權利濫用禁止原則及法律的強制規定。又權利不得事前拋棄，故有關勞動基準法對勞工權益之保障亦不得事先以特約排除；次查訴願人得訂頒《外勤人員出勤管理辦法》，並以書面勞動契約訂定，或公開揭示並傳閱簽名，亦得要求勞工繳交出勤紀錄，惟訴願人自始即未有任何下班紀錄，故其陳述難以阻卻違法事由；再查勞工依法應享有之特別休假與訴願人所約定「週休二日」係為二事，訴願人104年以前以優於勞動基準法之最低標準給予勞工休息日固為法所不禁，惟勞工依法應享有之特別休假仍應依規定給予；又查105年10月25日(臺灣光復節)及105年10月31日(先總統蔣公誕辰紀念日)均為勞工之國定假日，訴願人縱已實施單週40小時工時制，每日正常工作時間8小時，仍應依規定給予勞工國定假日休假等語。
   

　　　　 理由

1. 按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第30條第5項及第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」行為時第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」行為時第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」行為時第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反...第22條至第25條、...第30條第1項至第3項、第6項、...第34條至第41條...規定。」
   行為時勞動基準法施行細則第23條第1項及第3項規定：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：一、......六、先總統蔣公誕辰紀念日(10月31日)。......。」、「本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、......八、臺灣光復節(10月25日)。......。」行為時第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」
2. 有關違反勞動基準法第22條第2項規定部分：
   
   1. 按工資為勞工賴以維生之主要經濟來源，為確保勞工基本生活所必需，勞動基準法第22條第2項即明定工資應全額給付勞工，此為法律明文之強制規定，雇主自有遵守之義務，如有違反，即應受罰。又勞資雙方雖可於勞動契約中針對勞動條件另有約定，仍不得低於勞動基準法之最低標準，倘低於標準者，該約定無效，先予敘明。
   2. 本件稽之訴願人負責人曾千玲106年3月22日於臺南市政府談話紀錄陳稱略以：「（問）請問貴單位約定每月幾日發薪?發薪是以現金或匯款?計薪方式為日薪制或時薪制?約定之工資為何?(答)每個月5號或7號，發薪方式有些是月薪，有些是時薪，工資有分時薪人員和月薪人員，均有達基本工資以上。(問)以勞工蔡佳芬為例，依其105年10月份出勤紀錄、工資清冊所示，該員10月份遲到107分鐘，依比例應該扣除之金額為176元，惟貴單位共扣除276元，原因為何?(答)因該員每日若遲到超過10分鐘後，則會以半小時計，經貴局說明後，未來會以實際遲到之分薪計算。」等語；又據勞工蔡君之105年10月勞工出勤紀錄及薪資明細，蔡君該月份僅遲到107分鐘，僅得扣其當月工資計176元(23,780元÷240小時÷60分x107分)，而訴願人卻扣276元
      ，確有溢扣蔡君工資100元，致未全額給付當月工資之情形，此亦為訴願人所不爭執，則訴願人違反勞動基準法第22條第2項規定之事實，洵堪認定。
      
   3. 至訴願人訴稱員工遲到扣薪，為公司之內部規定，遲到扣薪僅是手段而非目的，且此於員工就職時，勞雇雙方間就已約定云云。惟查，勞動基準法因顧及勞雇關係中，勞工處於弱勢地位，為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，故勞資雙方雖可於勞動契約中針對勞動條件另有約定，惟所為之約定仍不得低於勞動基準法之最低標準。是蔡君為訴願人所僱用之勞工，訴願人即應依法計算蔡君之薪資，不得以約定排除法律強制規定之適用，是訴願人所訴，並無可採。
3. 有關違反勞動基準法第30條第6項規定部分：
   
   1. 查勞動基準法第30條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並逐日覈實記載勞工出勤時間至分鐘為止，此
      為法律所課予雇主之強制義務，其目的在能確實計算勞工每日工作時間，並作為核算勞工工資之具體依據，俾保障勞工權益。是訴願人既為適用勞動基準法之行業，即應遵守前開規定，為所僱勞工置備出勤紀錄，並逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，先予敘明。
   2. 本件稽之訴願人負責人曾○○106年3月22日於臺南市政府談話紀錄陳稱略以：「（問）以勞工黃○○為例，依照105年10月份出勤紀錄、工資清冊所示，該員10月每日均只有到勤時間，未有簽退時間，原因為何?(答)因該員常需外勤，回來之時間較不固定，站在信任勞工之立場上，故不需勞工回來簽退，經勞工局說明後，未來會依相關規定處理。」等語；又稽之訴願人提供勞工黃維瀛105年10月之出勤紀錄，訴願人僅記載黃君之出勤時間，未依規定記載退勤時間，是訴願人未記載勞工退勤時間至分鐘為止，違反勞動基準法第30條第6項規定之事實，洵堪認定。
      
   3. 至訴願人訴稱勞工黃君為送貨司機職務，訴願人與黃君約定工作結束告知主管，即可提早離去，故無下班紀錄，係訴願人以人性化管理為出發點，立意本善云云。惟查，勞動基準法第30條第6項規定，雇主所置備之勞工出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，此係法律明文規定所課予雇主之強制義務，又該等規定之立法目的，在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證，縱勞工於事業場所外從事工作不易計算工作時間，勞動基準法並未因此免除雇主應逐日記載勞工出勤時間之義務，而所置備之勞工出勤紀錄時間如有不實或缺漏，依通常情形，雇主仍應本於行政管理之目的為即時之適當處置，方屬適法，是訴願人所訴，並無可採。
4. 有關違反行為時勞動基準法第38條規定部分：
   1. 查為體念勞工對雇主整年度之貢獻，並使勞工能有充分休憩之機會，行為時勞動基準法第38條明定雇主於勞工繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假，並應照給工資。倘雇主未依該條規定給予勞工特別休假，復未依行為時同法施行細則第24條第3款規定於年度終結或終止契約時，發給勞工應休未休特別休假之折抵工資，即屬違反行為時勞動基準法第38條規定之情形，以上合先敘明。
      
   2. 本件稽之訴願人負責人曾○○106年3月22日於臺南市政府談話紀錄陳稱略以：「（問）請問貴單位勞工之特別休假如何實施?(答)本單位過去因為工作本身之屬性特別，因此尚未實施特別休假，106年將依規定實施特別休假制度。」等語；又據訴願人提供勞工名卡所示，其所僱勞工蔡○○於100年10月31日到職，至105年12月31日為止，訴願人均未依規定給予勞工蔡君特別休假或應休未休之特別休假折算工資，此亦為訴願人所不爭執，是訴願人違反行為時勞
      動基準法第38條規定之事實，洵堪認定。
      
   3. 至訴願人訴稱其實施週休2日已8年有餘，故無特休假規定，此點均有明確告知所屬員工，且訴願人給的假多於政府規定甚多云云。惟查，訴願人給予蔡君優於法令之休假日數，為法所不禁，然仍應依法給予蔡君特別休假，不能以其優於勞動基準法休假日數，而據以免除勞動基準法給予特別休假之義務，是訴願人所訴，委無足採。
5. 有關違反行為時勞動基準法第39條規定部分：
   1. 查勞工於行為時勞動基準法第37條所定之休假日，均應休假，雇主於休假日使勞工出勤工作，無論事先是否徵得勞工同意，工資均應依行為時同法第39條規定加倍發給，此揆諸行為時勞動基準法第39條規定自明，是訴願人既屬勞動基準法適用之行業，自須受上開規定之拘束，先予敘明。
      
   2. 本件稽之訴願人負責人曾○○106年3月22日於臺南市政府談話紀錄陳稱略以：「（問）以勞工方○○為例，依照105年10月份出勤紀錄、工資清冊所示，該員10月25日和10月31日均有出勤，惟貴公司未依規定加倍發給工資，原因為何?(答)因之前以為已配合政府實施週休2日之事業單位，則前述國定假日均同公務部門，只紀念，不放假，經貴局說明後，未來會依相關規定辦理。」等語；又據勞工方君之105年10月勞工出勤紀錄及薪資明細，勞工方君於105年10月25日(臺灣光復節)及105年10月31日(先總統蔣公誕辰紀念日)均有出勤工作，應加倍給付國定假日出勤工資1,667元(25,000元÷30天×2天)，惟訴願人
      未依法加倍給付方君休假日出勤工資，亦無給予其補休或經勞工同意調移是日休假，是訴願人違反行為時勞動基準法第39條規定之事實，洵堪認定。
      
6. 基上，本件原處分機關以訴願人違反勞動基準法第22條第2項、第30條第6項、行為時第38條及行為時第39條規定，依行為時同法第79條第1項第1款規定，分別裁處訴願人法定罰鍰最低額各2萬元，共計8萬元整，於法並無不合。至訴願人於訴願書中其餘主張，經查原處分機關業已答辯甚詳，亦與本件訴願決定不生影響，爰不逐一論述。
7. 綜上，訴願人所訴委無足採，從而原處分依首揭規定，並無違法或不當，應予維持。
   

據上論結，本件訴願為無理由，爰依訴願法第79條第1項規定決定如主文。
訴願審議委員會主任委員 廖蕙芳（請假）
　　　　　　　　　委員 王尚志（代行主席職務）
　　　　　　　　　委員 劉士豪
　　　　　　　　　委員 蔡震榮
　　　　　　　　　委員 李玉春
　　　　　　　　　委員 王醒之
　　　　　　　　　委員 顏冬榮
　　　　　　　　　委員 廖美娥
　　　　　　　　　委員 廖為仁
　　　　　　　　　委員 謝倩蒨
　　　　　　　　　委員 鄧明斌
中華民國106年11月24日




部長 林美珠



如不服本訴願決定，得以臺南市政府為被告機關，於決定書送達之次日起2個月內向機關所在地管轄之地方法院行政訴訟庭提起行政訴訟。





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