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勞動部訴願決定書
勞動法訴字第1130020198號

訴願人：ＯＯ公司

　　代表人：朱ＯＯ
　　

訴願人因性別平等工作法事件，不服澎湖縣政府113年8月29日府社勞字第1131210750號處分，提起訴願，本部決定如下：
　　　　主文
訴願駁回
　　　　事實

1. 申訴人○○○（以下稱申訴人）於113年4月16日為應徵行政助理一職致電訴願人，經訴願人之臺長ＯＯＯ(以下稱羅君)於電話中先後詢問申訴人年齡、婚姻狀況、是否有子女及生育計畫等語，申訴人回答其為同性婚姻，無生養子女之規劃後，聽見羅君之笑聲，申訴人認羅君詢問內容應為個人隱私，雖羅君稱係基於了解求職者工作穩定度，避免因請產假無法工作，申訴人認訴願人疑涉性別歧視，爰向原處分機關澎湖縣政府提出申訴。經原處分機關進行事實調查，並經113年8月5日澎湖縣就業歧視評議委員會會議審議後，於113年8月9日作成審定書，審定訴願人違反性別平等工作法第7條規定成立。案經原處分機關依同法第38條之1第1項及第6項規定，以113年8月29日府社勞字第1131210750號裁處書，處訴願人罰鍰新臺幣（以下同）30萬元整，並公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，請於文到後立即改善。訴願人不服，向本部提起訴願。
2. 訴願人訴願意旨略謂，政府宣導著重於性騷擾防治，對於雇主招募不得因性別或性傾向而有差別待遇宣導不普及。羅君於申訴人尚未檢附履歷表，於簡單寒暄階段問及婚姻及年齡並未含有任何性別歧視及故意行為，且羅君與申訴人約定面試時間，並無拒絕求職。羅君每日皆需接送小孩上下學，可能需雙方作時間調整配合，才會詢問，因訴願人只有2名員工，羅君與前助理是互相調配工作時間，澎湖縣中小型企業居多，各行業之雇主與員工間多會互相搭配工作時間，係該地工作環境常態，並非歧視，羅君已釋明該必要關聯性，其本意是出於「善意的職場態度」。羅君並無追問申訴人是否生小孩，且聽聞申訴人是同性婚姻時，亦無發出笑聲，請申訴人提出對話錄音，且訴願人未有申訴人之履歷資料，因此進行基本資料詢問登記，過程中未強制要求回答，該電話對話應非屬面試，無證據證明羅君對申訴人有任何差別待遇，申訴人未能釋明有差別待遇之事實。羅君因不熟悉性別平等工作法而問及婚姻及年齡，絕無出於故意及歧視行為。羅君邀訪上節目之名人及周邊朋友多位係同婚，以羅君工作性質絕不會因性別或同婚，而產生差別待遇。臺灣臺南地方法院108年度簡字第66號判決認雇主對求職者或受僱者之言語、態度、行為舉動已含有性別因素之動機，未能釋明該性別因素與工作性質有何合理、必要之關聯，而對求職者或受僱者之主觀感受認知或客觀行為反應產生不利(負面)影響，亦已構成所謂差別待遇，為單一法官見解，與性別平等工作法第7條及同法施行細則第2條規定不符，該案事實與本件亦截然不同。所謂差別待遇，係受到「不利之處分」是否存在性別歧視(差別待遇)，應以是否基於性別而作的任何區別、排斥或限制為依據，而非以主觀上感受認知為依據。訴願人詢問申訴人年齡，係為避免應徵求職者為未成年人，詢問婚姻與有無子女，係考量如甫結婚而有子女照顧之需求，可協助安排班表，方便員工接送及夜間照顧子女，純粹出於好意，所詢與工作內容有合理、正當且必要之關聯，訴願人求才若渴，電話中邀請申訴人面試，本有聘僱之意。羅君亦為生理女性，斷無歧視女性。原處分機關向羅君前助理進行查證竟採電話詢問，行政調查草率，且該助理當時正在騎車，過程匆忙，也無法了解提問問題等語。
3. 原處分機關答辯意旨略謂，申訴人詢問職缺，遭羅君詢問年齡、婚姻狀況、有無子女等涉及個人隱私問題，羅君就此並未否認。羅君當下並無告知詢問之真意與意圖，且提問與業務內容無關聯性，求才面試理應先徵詢其專業與能力，於確認有聘僱之意後，才考量後續工作分工與人力調度，羅君所陳與常理似有未合。性別平等工作法施行至今，多有透過社群媒體、新聞報導宣傳，打造友善職場，維護不同性別、性傾向、性別認同民眾權益，羅君為訴願人電臺臺長，其工作內容為邀訪各單位專家、名人上節目專訪，理應對於性別意識有更多認知與了解，應比常人更謹慎避免在首次電話聯繫時，即不斷地以涉及就業隱私問題詢問求職者，造成求職者身心不適，縱非故意違反法令，難認無過失等語。

　　　　理由

1. 性別平等工作法第1條第1項規定：「為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第3條第2款及第3款規定：「本法用詞，定義如下：……。二、求職者：指向雇主應徵工作之人。三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。……。」第5條規定：「各級主管機關應設性別平等工作會，處理審議、諮詢及促進性別平等工作事項。」「前項性別平等工作會應置委員5人至11人，任期2年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之；其中經勞工團體、性別團體推薦之委員各2人；女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上；政府機關代表不得逾全體委員人數三分之一。」「前2項性別平等工作會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之。」「地方主管機關設有就業歧視評議委員會者，第1項性別平等工作會得與該委員會合併設置，其組成仍應符合第2項規定。」第7條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第34條第1項及第2項規定：「受僱者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條第2項、第21條或第36條規定時，得向地方主管機關提起申訴。」「前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。」第38條之1第1項及第6項規定：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」「有前條或前5項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
   性別平等工作法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」第3條規定：「本法第7條但書所稱工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。」
   行為時澎湖縣就業歧視評議委員會設置要點第1點規定：「澎湖縣政府（以下簡稱本府）為保障國民就業機會平等，避免雇主對求職人或所僱用員工有歧視行為，而造成不公平待遇，並為保障性別工作權之平等，特依性別工作平等法第5條及就業服務法施行細則第2條規定，設置就業歧視評議委員會（以下簡稱本會）。」第2點第6款規定：「本會任務如左：……(六)性別工作平等申訴案件之調查及審議。」第3點規定：「本會設置委員11人，由本府就相關單位人員及本縣相關團體代表聘任之。其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各2人，女性委員應占全體委員人數二分之一以上。委員中1人為主任委員，由縣長兼任。委員任期均為2年，期滿得續聘之。機關團體代表職務調動或辭職時，得隨時改聘補足原任期。」
   行政罰法第7條規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」
2. 性別平等工作法第7條規定，立法意旨在於禁止雇主因性別因素而對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面上為直接或間接不利之對待(差別待遇)，即雇主不得以與求職者或受僱者之工作內容或執行職務無關之性別特質，來決定是否僱用求職者或決定所僱者之勞動條件，進而造成與其他未具備(或具備)該性別特質之求職者或所僱者相較有差別待遇，始符合性別平等工作法第1條所定消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法精神，且除雇主之積極行為，亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為，以上先予說明。
3. 本件相關事證，擇採如下：
   1. 原處分機關113年6月13日訪談紀錄，訴願人之臺長羅君陳述略以，(問：可否敘述申訴人致電詢問職缺資格條件的過程？)答：羅君詢問申訴人有沒有結婚、生小孩，同樣是基於想知道對方有沒有接送小孩的需求，而詢問也是希望營造一個友善的職場，讓員工可以穩定下來，是基於體貼同事，希望彼此時間可以互相配合，才會善意詢問。羅君沒有問申訴人日後會不會生小孩，羅君是依照履歷表上有沒有結婚、小孩，羅君沒有追問，是申訴人自己說是同婚，不會生小孩，羅君回應申訴人很好，沒有關係，羅君是確實覺得這樣很好，沒有關係，才會這樣禮貌性的回應申訴人，羅君覺得這是個人的選擇，申訴人其實並不需要告知羅君這些私人的問題，羅君沒有要探詢申訴人的隱私，其實每個人羅君都會這樣詢問，包含羅君過去被面試時，也有被問過這樣的問題，羅君覺得被誤會，羅君並不是在取笑申訴人，而且如果有歧視，羅君並不需要跟申訴人約了兩次面試時間，因為剛好有節目來賓跟羅君改時間，羅君也是很客氣並表達歉意，但第2次申訴人表示沒有那麼多時間讓羅君改來改去，羅君回應申訴人「好吧，謝謝申訴人」，訴願人的工作性質必須要以來賓的時間為主，如果羅君是惡意的，羅君就會取消，而不是改時間。(問：申訴人稱申訴人詢問職缺時，羅君回應因為希望之後聘僱的人是穩定的，不要入行之後，又因為生養要請產假沒辦法工作，涉嫌性別歧視，訴願人有何回應？)答：羅君沒有提到說請產假，從來都沒有說過。羅君有說希望人員是穩定的，羅君只有問是臺灣人還是澎湖人，因為如果是臺灣人可能來工作幾個月就離開，申訴人回應會搬來澎湖住，所以羅君才會給申訴人面試機會，絕對沒有提到說因為生養要請產假沒辦法工作這些話，如果有，請拿出錄音。(問：訴願人是否有同仁曾請生理假、產檢假、產假及申請育嬰留職停薪？)答：訴願人澎湖臺包含羅君和前1個離職的助理都沒有請過，因前助理有3個小孩，過去有接送需求，所以羅君都會互相搭配時間，所以羅君才會問求職者的婚姻及有無小孩，都是為了之後工作時間安排，因為訴願人的員工人數少，電臺內需要有人，基於互相幫忙的原因，才會去做出這樣基於善意的詢問，沒想到產生誤會。
   2. 原處分機關113年6月20日訪談紀錄，申訴人陳述略以，(問：申訴人申訴內容有提到羅君電話中表示「希望之後聘僱的人是穩定的，不要入行後，因為生養要請產假沒辦法工作等語」，原處分機關詢問羅君，羅君的回覆是說因為羅君希望人員是穩定的，故有詢問是否為澎湖人等語，但羅君稱並無提到產假問題。因為說法出入較大，想請問當初通話時，申訴人是否有錄音？或其他資料可提供？)答：第1次打電話過去應徵，所以沒有錄音，但在澎湖就業中心(馬公)繳回面試卡時有跟專員提及此事。申訴人清楚記得羅君對於是否有小孩或懷孕計畫1事持續逼問，大致內容如下，羅君：「有結婚嗎？」申訴人：「有。」羅君：「有結婚那有小孩嗎？」申訴人：「沒有。」羅君：「之後不會有嗎？」申訴人：「不會。」羅君·「真的不會有嗎？」申訴人：「不會。」羅君又連續追問：「真的確定之後都不會有嗎？不要到時候進訴願人公司之後，懷孕說要離職或要請產假。」申訴人：「因為申訴人是同性婚姻，所以不會有小孩，也沒有打算要有小孩。」然後羅君就笑了說：「喔，不好意思羅君笑出來了。」申訴人有反問羅君：「現在的助理是因為懷孕而要離職嗎？」羅君：「是因為其他更嚴重的問題要離開。」羅君：「申訴人的學歷是？」申訴人：「大學。」……羅君：「是澎湖人嗎？」申訴人：「不是。但在這邊住了好幾年。」羅君：「之後不會有離開的打算嗎？」申訴人：「3至5年內不會離開。」此外羅君有簡單說明工作內容，最後約了面試時間之後就結束通話。(問：羅君在會談中提到會詢問是否有生小孩，是為了倘若有接送小孩需求，可以互相調配時間，請問羅君在通話過程中是否有跟申訴人說明原因，還是只就申訴人有無生小孩作詢問？)答：基於羅君的咄咄逼人連續追問4次「生小孩」的問題，聽起來會讓人覺得有懷孕生子規劃的話，並不適合去應徵這個工作。通話過程中羅君完全沒有提到過「接送小孩」或「互相調配時間」的部分，而是讓申訴人清楚的知道羅君希望助理是可以長期穩定工作，且不會生小孩的人。建議可以去訪問一下羅君過去的助理，羅君對於助理懷孕或生小孩的說法，釐清羅君對於準備懷孕、請產假或有小孩的助理是否有這類歧視的情形。或者如同羅君說的一樣會依照員工接送小孩的需要，來進行工作調配。(問：訪談時有提到，有通知申訴人面試時間是否屬實？另羅君提到有跟申訴人約了兩次面試時間，但因為配合電臺來賓訪問，所以又跟申訴人更改時間，有無此事？當下有無跟申訴人說明原因？)答：是的，第1次電話就有約定面試時間，有更改2次時間。……4月16日申訴人撥電話跟羅君改面試時間。4月17日有羅君的未接來電。4月17日申訴人回電，羅君說電臺有事情要改時間，羅君提供的時間申訴人沒辦法配合，因此沒有約時間。
   3. 依原處分機關113年6月20日公務電話紀錄，訴願人前助理A(以下稱A君)陳述略以，(問：A君在訴願人電臺工作多久？為什麼後來會離職？)答：A君大概在訴願人電臺工作7年。後來是因為娘家媽媽生病，需要A君回臺南照顧，所以才提出離職。(問：羅君有提到A君有3個小孩，因為載小孩的需要，所以羅君與A君上班時間會互相配合，讓A君有時間可以去接送小孩，對嗎？)答：A君小孩子都大了，所以不用接送小孩。面試時就有提到沒有接送小孩上下課的需求，可以安心的上班。(問：A君還有沒有印象，當初面試時，面試A君的是羅君嗎？羅君是否有問到A君的婚姻狀況及有無小孩等問題？)答：是，是羅君。面試有聊到婚姻狀況及有無小孩的問題，A君覺得是一般面試會遇到的問題。(問：羅君詢問A君婚姻狀況跟有無小孩，A君會覺得被冒犯或窺探隱私嗎？A君覺得羅君是基於什麼樣的理由詢問A君？後續有沒有跟A君說明會問這些問題的原因？)答：不覺得被冒犯。是在結束面試後，羅君用很輕鬆態度跟A君聊天，閒聊的情況下才去聊到婚姻狀況及有無小孩等問題。
   4. 依原處分機關113年6月20日公務電話紀錄，羅君前實習助理B(以下稱B君)陳述略以，(問：B君在訴願人那裏做了多久？跟羅君相處情況大概是怎樣？另可以說明一下離職原因嗎？)答：羅君是113年5月6日入職，於6月3日就有向羅君提及欲離職，但羅君希望可以先留下來幫忙到應徵到新的助理，B君也答應。後於6月13日16時左右於辦公室前往廁所路上扭到腳，因不舒服下班後去看醫生，醫生建議需休養2個禮拜，也需持續回診及復健，於6月17日到訴願人電臺填寫離職單，這1個月與羅君合作很愉快，羅君會提醒B君待辦的工作事項，謝謝羅君的幫忙。(問：另想請問當初面試時，羅君是否有詢問B君的婚姻狀況及有無小孩等問題。大概是怎麼問的？當下有告訴B君詢問的原因嗎？)答：因面試時間有點長，不記得很清楚羅君是否有詢問相關問題，但B君覺得如果被問到這些問題也還好，羅君前幾日也有特別問過B君的感受，也請B君務必要跟原處分機關釐清這些問題對B君來說沒有覺得打擾，當然B君自己也是這麼覺得。
4. 綜整上述資料可知，訴願人之臺長羅君於申訴人應徵電話中詢問申訴人年齡、婚姻狀況、是否有生育子女及請產假之計畫，確認申訴人錄取後，不會因懷孕致離職或要請產假等節，提問之內容與應徵業務並無關聯性，有不利於不特定求職者之可能，違反性別平等工作法第7條規定之事實，應可認定。
5. 雖訴願人為如訴願意旨之主張。惟查，申訴人為向訴願人應徵工作，電話詢問求職相關事宜，即屬性別平等工作法第3條第2款規定之求職者，訴願人之臺長羅君於申訴人應徵電話中詢問申訴人年齡、婚姻狀況、是否有子女及學歷等節，已屬招募之過程；又羅君所詢申訴人年齡、婚姻狀況及是否有子女等內容，與應徵之業務並無關聯性。互核訴願人與前員工A君、B君之訪談紀錄及公務電話紀錄，訴願人陳稱因前助理有3個小孩，過去有接送需求，所以羅君都會互相搭配時間，互核A君陳述其小孩都大了不用接送，面試時就有提到沒有接送小孩上下課的需求，可以安心的上班等陳述，顯與羅君之陳述不一致。又比對B君另陳述其受羅君請託，務必要跟原處分機關釐清對B君來說沒有覺得打擾乙節，羅君所為恐已影響B君陳述內容，難以採認。次查，依申訴人訪談紀錄陳述其與羅君電話內容，羅君係連續詢問申訴人婚姻、懷孕及是否因而請產假等未來規劃，申訴人始接續回答因其為同性婚姻，所以不會有小孩，對照羅君亦自述申訴人有提及同性婚姻情節相符，足認羅君係以女性設定為主要教養子女之角色，缺少性別意識與存在性別刻板印象，是訴願人有對於不特定求職者為差別待遇，造成不利之可能。訴願人以羅君本意是出於「善意的職場態度」為由主張免責，並不可採。又原處分機關之調查程序，係以電話方式詢問受訪談人，亦不影響其取得證據資料之真實性。另按性別平等工作法第31條規定雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。訴願人所訴，核不足採。本件核其情節，訴願人所為，縱非故意，亦有應注意，能注意而不注意之過失，且不得以不知法規而免除行政處罰責任，依行政罰法第7條第1項及第8條規定，仍具可歸責性。另本件經113年8月5日澎湖縣就業歧視評議委員會會議審議後，於113年8月9日作成審定書，該會係經審酌訴願人陳述內容及案內卷證所做成之決議，具有公平性及專業性，在無違法或不當之情形下，應予尊重。則原處分依同法第38條之1第1項及第6項規定，處訴願人法定罰鍰最低額30萬元整，並公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，請於文到後立即改善，於法並無違誤。至訴願人其餘主張，經核與訴願決定不生影響，爰不逐一論駁。
6. 另依性別工作平等法第34條第1項及第2項規定，訴願人對於原處分機關所為之審定有異議時，得於10日內向本部性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願，原處分僅於注意事項二載明，訴願人得逕依訴願法規定向本部提起訴願，未完整記載教示條款，併予指明。
7. 綜上，訴願人所訴核無理由，從而原處分依上述規定，並無違法或不當，應予維持。

據上論結，本件訴願為無理由，爰依訴願法第79條第1項規定決定如主文。
訴願審議委員會　主任委員 李健鴻
　　　　　　　　　　委員 蔡震榮
　　　　　　　　　　委員 李玉春
　　　　　　　　　　委員 陳清秀
　　　　　　　　　　委員 洪文玲
　　　　　　　　　　委員 鄭津津
　　　　　　　　　　委員 王尚志
　　　　　　　　　　委員 鐘琳惠
　　　　　　　　　　委員 賀麗娟
　　　　　　　　　　委員 陳美女
　　　　　　　　　　委員 傅慧芝
　　　　　　
中華民國114年1月17日
部長 洪申翰
如不服本訴願決定，得以澎湖縣政府為被告機關，於決定書送達之次日起2個月內向高雄高等行政法院地方行政訴訟庭提起行政訴訟。