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勞動部訴願決定書
勞動法訴字第1110001421號

訴願人：ＯＯ公司

　　代表人：洪ＯＯ
　　

訴願人因性別工作平等法事件，不服臺中市政府110年12月22日府授勞動字第11002499251號處分，提起訴願，本部決定如下：
　　　　主文
訴願駁回
　　　　事實

1. 訴願人所僱勞工吳○○（以下稱申訴人）自110年4月1日起至110年9月7日止任職，擔任外文編輯業務，於任職期間之110年4月15日、5月11日、6月4日、7月16日及9月3日皆有申請生理假，並獲訴願人同意。訴願人於110年9月7日資遣時，向申訴人表示請生理假會作為績效評估基準，進而資遣。申訴人認其遭資遣，與申請生理假有關，遂向臺中市政府勞工局申訴。案經臺中市政府勞工局依職權進行調查，並提經110年12月9日臺中市政府性別工作平等會110年第17次評議會議審定，認訴願人違反性別工作平等法第21條第2項規定成立。原處分機關臺中市政府乃據該審定結果，依同法第38條規定，以110年12月22日府授勞動字第11002499251號行政處分書，處罰鍰新臺幣（以下同）2萬元整，公布訴願人名稱及負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰。訴願人不服，向本部提起訴願。
2. 訴願人訴願意旨略謂，申訴人於試用期間，對資料整理展現積極工作態度，因此約定8月開始試用期滿，申訴人工作內容除翻譯工作外，尚有其他主管交派任務。申訴人提出之譯文有斷章取義之嫌，原處分據以審認、處分，顯有誤會；訴願人並未因申訴人請生理假對其為不利處分，亦未以之作為資遣動機。依客觀資料，申訴人工作能力不足，對主管指派之工作，包含翻譯、資料查詢、彙整及計畫參與等業務，於試用期期滿後，工作態度皆表現消極，嚴重耽誤進度，不論有無請生理假，訴願人均會資遣申訴人。請求撤銷原處分，並停止執行公布訴願人名稱及負責人姓名等語。
3. 原處分機關答辯意旨略謂，依訴願人、申訴人之談話紀錄、雙方於110年12月9日臺中市政府性別工作平等會110年第17次評議會議到會陳述意見及所提供之佐證資料，調查過程已充分釐清事證。雇主作成勞動關係之決定，同時含有合法及不合法動機。合法動機者，如員工本身之工作效率、態度、違反工作規則情節及工作表現等；不合法動機即將不涉及職業資格因素列入考慮，如請生理假、懷孕或結婚等，屬混合性動機之歧視情形。訴願人與申訴人於110年9月7日之資遣談話，確實有表達以生理假作為評估申訴人績效之意等語。

　　　　理由

1. 性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第14條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。」「前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」第21條規定：「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」「受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第38條規定：「雇主違反第21條……規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」「有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
   性別工作平等法施行細則第13條規定：「受僱者依本法第15條至第20條規定為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」
   本部104年9月8日勞動條4字第1040131594號令：「核釋性別工作平等法第14條生理假規定，受僱者全年度所請併入病假之生理假連同病假之日數，已屆受僱者所適用相關法令所定病假之日數上限者，如年度內再有請生理假之需求，仍可依性別工作平等法第14條規定請生理假，但雇主得不給付薪資。」
   訴願法第93條第1項及第2項規定：「原行政處分之執行，除法律另有規定外，不因提起訴願而停止。」「原行政處分之合法性顯有疑義者，或原行政處分之執行將發生難以回復之損害，且有急迫情事，並非為維護重大公共利益所必要者，受理訴願機關或原行政處分機關得依職權或依申請，就原行政處分之全部或一部，停止執行。」
2. 性別工作平等法之制定，係為保障性別工作權之平等，消除性別歧視，以促進性別地位之實質平等。又該法第14條第1項規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，探究其立法目的，係考量女性因生理因素，而有生理日致工作困難之可能，故訂定生理假以減輕女性受僱者因生理日之影響，導致病假日數有差異之情形，以求兼顧性別平等及勞雇雙方權益之衡平；同法第21條復明文規定，雇主不得拒絕女性受僱者生理假之請求，且不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，先予說明。
3. 本件相關事證，擇採如下：
   1. 依臺中市政府勞工局110年10月14日談話紀錄，申訴人說明略以：「(問：請問您是何時任職?工作內容為何？直屬主管為何?)答：1.本人係110年4月1日到職，工作內容包含公司內部相關英文翻譯工作(英翻中、中翻英)，直屬主管為代表人洪OO(以下稱洪君)。110年9月7日下午，訴願人以勞動基準法第11條第5款終止勞動契約。2.在職期間薪資為3萬5,000元，試用期滿後為3萬8,000元。（問：有關您申訴訴願人因您請生理假而有不利對待〔資遣、影響考績〕涉違反性別工作平等法第21條規定一節，請詳細說明。是否有相關佐證資料可以提供?）答：1.因本人生理期間都會有不舒服的情形，目前也有在看中醫調理，因此幾乎每個月都會請生理假，過去訴願人皆有同意請生理假，亦未表示有任何不妥，但在110年9月7日下午，洪君找本人談話，除提到工作上的問題外，有提到本人時常申請生理假，並提及請生理假會作為績效評估基準，認為訴願人該資遣與本人請生理假有關。2.公司約有3名員工，請假流程是透過104的APP送假單，經洪君批准即可，最近1次請生理假是110年9月3日申請(於110年8月30日送假單)，亦獲主管同意。3.有關負責人所提到APEC會議為訴願人內部的討論會議，是在110年9月6日(星期一)召開，該會議內容主要在進行各文案送件內容之初步討論，該次會議召開應與本人工作內容較無關，因本人應徵為翻譯工作，並非文案撰寫工作，當日出席都是國內學者，應沒有翻譯需求，但本人當日仍有出席會議，並協助會議召開事宜(泡咖啡、架設電腦、訂餐)。4.本人認知工作內容係接受洪君指派從事翻譯工作，主要為文件翻譯(論文、廣告文宣、簡報翻譯)。(問：請問您在職期間工作表現如何?)答：1.本人認為工作表現良好，翻譯文件品質、速度皆有達成訴願人要求。2.訴願人過去未表示過本人工作表現有不妥的地方。3.110年8月本人試用期滿面談時，洪君跟中興大學教授皆有表示本人工作表現很好。(問：有無其他意見要補充嗎?)答：1.本人任職期間請生理假包含110年4月15日、5月11日、6月4日、7月16日及9月3日。2.訴願人曾表示本人對APEC文案不夠積極，但本人非文案撰寫者，僅從事翻譯工作，訴願人要求本人撰擬具專業知識之文案，非本人能力可處理，且當時面試時僅提到本人需從事翻譯協助，並無提及需撰寫文案。」等語。
   2. 依臺中市政府勞工局110年10月21日談話紀錄，訴願人之代表人洪君說明略以：「（問：1.請問申訴人何時到職？擔任何職？2.工作內容為何？直屬主管為何人？目前還在職嗎？何時離職?）答：1.申訴人係於110年4月1日到職，擔任外文業務職務。2.申訴人工作內容(業務職掌)為協助主管交辦課程論文專案之翻譯、專案各細節溝通協調、國際交流與研究合作業務之規劃、參與、協助執行及主管其他交辦事項，直屬主管為本人。3.訴願人於110年9月7日以勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約。（問：請問訴願人請生理假的請假程序為何？請問申訴人在職期間是否有請過生理假？訴願人是否有同意?）答：1.訴願人是運用104的APP系統申請，經主管(本人)同意。2.申訴人在職期間共請5次生理假(110年4月15日、5月11日、6月4日、7月16日及9月3日)，多為事先申請，有1日(110年7月16日)為當日提出申請，皆有獲訴願人同意。（問：1.請問訴願人與申訴人終止勞動契約之理由為勞動基準法第11條第5款，是否可以提供申訴人不適任之相關佐證資料？2.申訴人在職期間如有不適任情形，訴願人是否曾經告知，是否有相關佐證資料可以提供?）答：申訴人不適任之情形詳述如下：1.申訴人在職期間工作態度不佳，任職前3個月後工作態度由積極轉為消極，未主動回報工作績效。於翻譯中涉及專業用詞需由申訴人上網找資料協助翻譯，但申訴人無法協助搜尋外文資料以協助翻譯工作，需由我找給她，無法勝任本職位要求。2.因訴願人協助翻譯之專案涉及許多科技專業用詞，於翻譯過程中尚需找尋外文相關資料協助翻譯(確認該專業用詞之正確或通用用語)，惟申訴人並未積極找尋資料協助翻譯，致訴願人協助遞送之申請專案文件(外國期刊投稿)遭註記『需加強英文專業用語』，亦有合作之老師向訴願人反映，申訴人翻譯專業用詞不精準、英文文法運用有誤等，後續將提供相關佐證資料。3.本人與訴願人另1位主管皆曾經向申訴人反映過此狀況，並請申訴人改善，惟申訴人後續皆未改善。（問：有關申訴人提及，於110年9月7日下午之資遣談話中，訴願人有提到『而且甚至放生理假。其實生理假從妳進來的時候，每個月幾乎都有放』、『其實生理假這種東西，應該是說，我目前遇到大概我們員工來來去去或是一直都join的員工，其實沒有人請過』、『它還是等於是，評估妳的績效的問題』等，申訴人認上述言論隱含因申訴人請生理假，致訴願人對其考核有不利對待，亦因此終止勞動契約，請說明。）答：1.本段對話係針對申訴人工作態度及工作內容進行討論，且訴願人並未拒絕過員工生理假，並非因申訴人請生理假而有不利對待，如果訴願人是拒絕的態度，一開始就會拒絕申訴人生理假申請，但訴願人沒有拒絕。2.因訴願人正在引進績效評估制度，未來有規劃將請假狀況(未列入生理假)列入考評之10%，當下我有想到訴願人年底將引進這個制度，因此提出，並不表示申訴人請生理假影響其績效考評。3.訴願人非針對申訴人請生理假有意見，而是希望員工在請假之前可以把業務做好、交代清楚，但申訴人請假前對負責的業務皆未交代，申訴人110年9月3日之生理假為事先申請(110年9月1日申請)，既然已經預期該日會放假，應先將相關業務準備、交代好，訴願人絕無因申訴人請生理假而有資遣或影響績效之情形。」等語。
4. 據上述資料可知，申訴人於110年4月15日、5月11日、6月4日、7月16日及9月3日向訴願人申請生理假，並經訴願人同意。訴願人稱申訴人有工作不能勝任情事、從未拒絕申訴人請生理假，於110年9月7日談話時，洪君確實有表達以生理假作為評估申訴人績效之意，並於當(7)日資遣申訴人。足見訴願人對申訴人為資遣之不利處分，具有考量申訴人對於所擔任工作不能勝任及申請生理假之混合性動機，訴願人違反性別工作平等法第21條第2項規定之事實，應可認定。
5. 雖訴願人為如訴願意旨之主張。惟查，依上述性別工作平等法相關規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，另雇主得依相關病假規定辦理給付生理假薪資。對照訴願人與申訴人於110年9月7日資遣談話內容譯文，訴願人確有提及申訴人申請生理假及績效考評之問題。申訴人係依性別工作平等法第14條規定向訴願人申請生理假，訴願人以申訴人有不能勝任工作情事，並於評估申訴人績效時納入生理假等因素，顯見該不利處分確係與申訴人請生理假相關。次查，解僱為雇主無法避免且不得已之手段，應符合解僱最後手段性原則，雇主於使用勞動基準法所定保障勞工之各種方法仍無法改善時，始得終止契約。倘申訴人從事工作違反相關工作規則，訴願人依法應先對其提出之警告、指正、懲處，或要求改善。訴願人並未舉證已提出積極輔導改善方案，或作成書面約談紀錄以要求申訴人改善，經互核雙方於臺中市政府性別工作平等會110年第17次評議會議到會之陳述，訴願人於申訴人任職期間，就申訴人工作態度問題，於110年8月份僅有1次討論，事後即於110年9月7日與申訴人終止勞動契約，亦不符解僱最後手段性原則。是訴願人所訴，礙難採憑。又本件經110年12月9日臺中市政府性別工作平等會110年第17次評議會議審定訴願人違反性別工作平等法第21條第2項規定成立，該委員會已審酌全案資料而作成決議。則原處分依同法第38條規定，處訴願人法定罰鍰最低額2萬元整，公布訴願人名稱及負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善，應按次處罰，於法有據。至訴願人請求停止執行原處分乙節，依訴願法第93條規定，原行政處分之執行，不因提起訴願而停止。原處分之合法性並無疑義，且無發生難以回復之損害及未有急迫情事，所請不予同意，併此說明。
6. 綜上，訴願人所訴應無理由，從而原處分依上述規定，並無違法或不當，應予維持。

據上論結，本件訴願為無理由，爰依訴願法第79條第1項規定決定如主文。
訴願審議委員會　主任委員 王尚志
　　　　　　　　　　委員 蔡震榮
　　　　　　　　　　委員 李玉春
　　　　　　　　　　委員 陳清秀
　　　　　　　　　　委員 江嘉琪
　　　　　　　　　　委員 翁曉玲
　　　　　　　　　　委員 洪文玲
　　　　　　　　　　委員 鄭津津
　　　　　　　　　　委員 蔡豐清
　　　　　　　　　　委員 劉傳名
　　　　　　　　　　委員 鐘琳惠
　　　　　　　　　　委員 黃維琛
　　　　　　　　　　委員 傅慧芝
　　　　　　　
中華民國111年5月27日
部長 許銘春
如不服本訴願決定，得以臺中市政府為被告機關，於決定書送達之次日起2個月內向臺中高等行政法院(臺中市南區五權南路99號)提起行政訴訟。